上周，Netflix裁撤了约1000个岗位，同时换掉了首席内容官贝拉·巴贾里亚。巴贾里亚在Netflix任职近十年，一手将该流媒体平台打造成全球娱乐巨头。Netflix对外表示，巴贾里亚即将“离任”——既不是要“多陪伴家人”，也没提“追求其他事业”。无论真实情况怎样，她都已然出局。
特朗普在《学徒》（The Apprentice）里把“你被解雇了”变成了自己的招牌台词。可不知从何时起，美国企业界竟把这种做派上升成了一套管理哲学。接替巴贾里亚的彼得·赖斯对此深有体会。2022年，时任迪士尼首席执行官的鲍勃·查佩克突然将赖斯从高管任上解职，让赖斯本人乃至整个好莱坞都措手不及。仅仅几个月后，查佩克自己也遭解雇——他在家中接到一通电话才得知自己已被免职，当时距他原定在道奇体育场（Dodger Stadium）一场音乐会上介绍艾尔顿·约翰的时间仅剩几个小时，那场演出还要在Disney+上直播。
在近期出版的回忆录《城堡墙后》（Behind the Castle Walls）中，查佩克记述了自己在迪士尼数十年的职业生涯如何黯然落幕，其中提到他连与共事多年的员工道别的机会都未曾有过。他想不通，这些人为何非要这么冷酷？
好莱坞向来竞争激烈，有时甚至充斥着权谋算计。高管人来人往，事业有起有落。无论成就多高，谁也不能保证自己一辈子有事做。可问题是，不知从何时起，在人离场时给予起码的体面竟成了件奢望？平心而论，Netflix联合首席执行官泰德・萨兰多斯公开肯定了巴贾里亚的贡献。公司因业绩或战略需要换帅，无可厚非。但艰难决策与不必要的冷酷，终究不是一回事。
巴贾里亚当然不会有事。但其余近千名被裁员工呢？或许企业董事会认为，果断裁员才能让华尔街安心。这种做法颇有些乔治・斯坦布伦纳的味道：我们冷峻、果决，不怕做艰难决定。但也许我们太过迷恋“强硬”作风，反倒忘了做人该有的体面。
可这一切图什么呢？华尔街或许会为削减成本的公司叫好，但冷酷无情换不来市场的肯定。企业又要为此付出怎样的长远代价？想想看，一场说裁就裁的解雇，会向留下来的人传递什么信号。他们眼睁睁看着一个为企业奉献了数年乃至数十年的同事，几乎一夜之间便消失无踪。他们会怎么想？忠诚还有意义吗？付出会被记住吗？公司真的把他们当回事吗？还是说，他们自己最终也不过是随时可以抛弃的耗材，出局只是时间问题？
多项研究表明，裁员时亏待员工，会给企业埋下长远隐患。哥伦比亚商学院（Columbia Business School）的研究发现，如果员工觉得裁员不公，留任员工的归属感会大打折扣。2023年一项针对爱彼迎（Airbnb）裁员的研究同样发现，那些认为裁员过程不公的员工对管理层更不信任、工作满意度更低，也更容易产生消极抵触的情绪。研究人员指出，尊重、体面和坦诚沟通，是决定员工如何看待裁员过程的关键。
可以想见，公司如何对待被解雇的员工，会直接影响留任员工。企业在招聘、培训和留用人才方面投入巨大，聘请顾问研究组织文化，还组织脱产集训、团建活动和信任背摔。企业宣称员工是其最宝贵的资产，称他们为团队成员、伙伴，甚至家人。然而到了分道扬镳时，公司对待这些“宝贵资产”的方式，有时却和处理过时办公家具或淘汰旧技术没什么两样。这种反差实在刺眼。
不妨看看现任美国管理和预算办公室（Office of Management and Budget）主任的拉塞尔·沃特在2023年的一番言论。他当时表示，希望联邦官僚“受到创伤性影响”，让他们每天早上醒来就不想去上班。无论你对政府规模持何种政治立场，裁撤不必要的岗位与刻意打击在岗者的士气，终究是两回事。对某个岗位是否有存在价值的分歧，凭什么变成对做这份工作的人的不尊重？
工会之所以能吸引劳动者，是因为它能为员工提供保障，使其免遭随意处置或不公对待。抵制工会的企业常称，无需第三方介入也能与员工建立良好关系。这话说得过去。但就算反对工会，至少也该维护人的尊严吧？而这一问题，正变得愈发紧迫。
人工智能正从根本上重塑就业格局，一个新的时代正在到来。无论年轻还是年长，数以百万计的劳动者都在担心，自己耗费多年打磨的技能未来是否还有价值，这种焦虑情有可原。一些岗位会消失，另一些则会彻底改变。企业在人员安排上难免要做出艰难决定，其中不少确实出于现实的经济考量。可如果AI智能体和技术已在不断放大就业的不确定性，我们至少也该在“待人”这件事上做到体面。
我并不是说，辞退员工要搞得仪式感满满，也不认为企业应当留用已经无法创造价值的员工。有些时候，确实需要快速、保密、果断地处理。但多一点体谅，又能付出多少成本？一场坦诚的沟通、对员工过往贡献的由衷肯定、一次体面告别的机会、在他寻找下一份工作时提供些支持、一场不令对方蒙羞的离职安排。这些都算不上什么奢侈的福利，只是最基本的尊重，而且很可能会带来丰厚回报。
离职员工日后有可能成为客户、商业伙伴、品牌支持者，甚至还可能重新回来任职。那些在艰难抉择中能够体恤他人的管理者，往往更能赢得留任员工的信任。潜在求职者，甚至消费者，也都会把这些看在眼里。
毕竟，声誉的建立不是只看企业风光时如何庆贺成绩，更要看它面对难堪时如何处置。雇佣关系本质上是一项社会契约：企业提供薪酬与机会，员工投入时间、精力、创造力，往往也倾注了很大一部分自我认同。我们都知道，这份契约不可能永久存续。但契约终止，不代表此前的价值、同事情谊与人文温度就此清零。
大多数人在职业生涯中都难免遭遇被动离职的情况。还没有过相关经历的人要记住，今天拍板裁人的决策者，他日可能也会接到离职通知。鲍勃・查佩克、彼得・赖斯就是最好的例子。
在我们飞速奔向一个由AI主导的未来之际，企业能培养的最珍贵的竞争优势，或许正是那一点人性的体面。其成本微乎其微，红利却能绵延数年。
本文作者保罗·哈达是为纽约大学斯特恩商学院教授。
Fortune.com上评论文章中表达的观点仅代表作者个人观点，并不代表《财富》杂志的观点和立场。（财富中文网）
译者：梁宇
审校：夏林
